jueves, 20 de enero de 2011

EL TEMOR A EQUIVOCARNOS CUANDO TOMAMOS DECISIONES

Muchas veces nos hacemos la misma pregunta: ¿ Cuál fue mi error?, y la respuesta es paradójicamente simple: Ninguna.
Porque lo importante es vivir. Y uno aprende mientras vive. Cundo se plantea un problema hay que elegir una conducta. Pero uno elige con lo que es y con lo que tiene. Y después analiza los resultados. Pero lo hace después y reconoce el acierto o la equivocación. Mas cuando tuvo que tomar la decisión no tenía la experiencia que vino después.
Esa experiencia tal vez le servirá para un futuro, pero el futuro no es el ayer, es el mañana. Y en este mundo de permanente cambio mañana no es igual a ayer.
Se presentarán nuevas dificultades, sobrevendrán incógnitas y la elección será también igual que antes: el resultado de lo que uno es. O mejor de lo que uno "va siendo", no una permanente repetición, sino un ser vivo que se renueva día a día, que aprende y que valoriza lo que aprende, que acepta la vida como una corriente en constante transformación.
Entonces: ¿ hay que dejarse llevar por la corriente ?. No, hay que elegir lo mejor posible, con los ojos abiertos y la conciencia despierta. Pero sin el terrible temor a equivocarse. Hay que tratar de hacer las cosas lo mejor posible. Pero ese mejor posible es solo posible y no infalible. Cometemos errores pero son los humanos, no somos dioses omniscientes que todo lo saben.
Este temor a equivocarse se relaciona con la culpa y el castigo, como si estuviéramos siempre en el banquillo de los acusados y fuéramos niños temerosos que esperamos la punición. Y las cosas se agravan porque permanentemente nos inundan libros y publicaciones que afirman tener la verdad, sin recordar que la verdad absoluta no existe y que las aproximaciones a la verdad son sólo aproximaciones. Basta recorrer lo escrito en un lapso no demasiado extenso ara ver cómo se desmoronan las sentencias y las opiniones.
¿Cómo podríamos hacer para no equivocarnos?. Nos tendrían que poner bajo una campana de cristal, sin movernos, sin pensar, estáticos como objetos de museo. No nos equivocaríamos porque no haríamos nada. Pero eso no sería vivir. Si cometemos errores es porque vivimos.
Todos somos capaces de crear, si nos atrevemos. Atreverse es proponer nuevos juegos que no están avalados por la experiencia y en los que pondremos nuestro empeño, nuestro coraje, aunque podamos equivocarnos.
Y por juego entendemos la capacidad de inventar, de abrir nuevos horizontes, de proponer actividades diferentes, de acercarnos a la libertad.
Pero no estamos solos. No hacemos interminables monólogos. Sabemos y queremos dialogar. La frase: lo hice yo solo, ignora que ese yo solo abarca toda la historia de la humanidad, que nadie es producto de sí mismo, que es el resultado de todo un devenir.
Estamos acostumbrados a oír voces apocalípticas que nos llenan de espanto. Y en nombre de una responsabilidad nos obligan a ser perfectos o casi. Escudriñamos el pasado para conocer nuestros errores y los ajenos y avanzamos como guerreros empeñados en vencer. ¿ A quien ?. Al fantasma de nuestros temores, de nuestras obsesiones de fracaso, a nuestras angustias de ruina y soledad. Y por temor a equivocarnos vamos dejando muchas posibilidades de vivir en este nuestro mundo. Un mundo vasto y lleno de lo viejo y lo nuevo, pero que es nuestro y al que podemos modificar si no sucumbimos a los presagios terroríficos de los que no aman la vida.
Por ultimo les dejo una frase de una entrevista de Jack Welch quien fue CEO de General Electric en 1960.
“Si quieres que la gente se arriesgue, no puedes tener miedo de cometer errores. Debes premiar a los empleados que se arriesgan.” Como para demostrarlo, reconoció haber causado él mismo la explosión de una fábrica en un alarde temerario. “Si yo, que soy el presidente, puedo cometer errores de ese calibre y sobrevivir, imagínense lo que pueden hacer ustedes.”

                FUENTE: www.noronet.com

QUE PASOS SEGUIR CUANDO TOMO LA DECISIÓN DE DESPEDIR A UN EMPLEADO

Comunicar esta decisión puede ser uno de los momentos más difíciles en la vida de un jefe. Pero, tarde o temprano, deberás enfrentarlo. Para hacerlo, te entregamos una serie de recomendaciones para abordar el tema en el momento preciso y utilizando las palabras correctas. Cuida cada detalle. Ten claridad sobre los motivos. Y nunca intentes minimizar la situación.
La experiencia dice que la mejor forma de evitar los despidos es reconociendo las necesidades reales de la empresa a la hora de contratar a un trabajador. Sin embargo, factores externos (desde un cambio legislativo hasta un acontecimiento climático) pueden obligar a reducir la plantilla de empleados.
Ahora bien, si al momento de la contratación ya sabes que el contrato tendrá una duración determinada, es importante dejarlo claro al trabajador y evitar malos entendidos.

1. Quién debe hacerlo

Cada empresa y cada jefe sigue sus propios métodos. En la mayoría de los casos es el superior directo quien lo hace, quizá acompañado por el responsable del departamento de Recursos Humanos. La persona que “acompaña” (también un miembro del equipo) puede servir de testigo si se inicia un juicio. Lo más importante es que quien lo haga tenga credibilidad (la situación puede volverse inmanejable si el afectado “no cree” lo que le están diciendo) y pueda argumentar realistamente las razones del despido.

2. Comunica directamente y con claridad

Decirle a una persona “estás despedido” no es fácil, pero escucharlo es peor aún. No titubees al comunicar la decisión y tampoco dejes espacio a dudas. El trabajador debe entenderlo claramente. Busca un momento en que ambos estén solos, salúdalo en forma cordial e invítalo a sentarse. Luego de una breve pausa, dilo. Puedes utilizar frases como:
- “La realidad de la empresa nos ha obligado tomar la decisión de prescindir de sus servicios”.
- “Hemos decidido prescindir de sus servicios”.
- “Con mucho dolor debemos informarle que ya no formará parte de esta empresa”.

3. Argumenta las razones

Sobre todo si la noticia es sorpresiva para el trabajador, su reacción puede tardar un poco. Aprovecha estos segundos para exponer en forma seria los motivos que llevaron a la empresa a tomar esta decisión. No lo abrumes con una larga lista de razones. Explica en forma concisa y pausada, dándole tiempo al trabajador para interiorizar tus palabras. Es importante que luego pueda pensar con calma lo que le ha pasado.

4. No crees falsas expectativas ni mientas

Lo peor que puedes hacerle a una persona es crearle falsas expectativas sobre la posibilidad de “trasladarte a otro departamento” o “hablar con alguien para que no te despidan”. Si hablas con él es porque la decisión está tomada. Tampoco le mientas sobre las razones ni busques subirle el ánimo con palabras falsas. Puedes ofrecer tu ayuda personal para recomendarlo en otro trabajo, pero deja que esa puerta se abra después.

5. Hazlo con la antelación necesaria

Cada empresa (sobre todo si hay contrato sindical) tiene sus propias políticas a la hora de despedir. Analiza este punto y hazlo según lo pactado, sea con una antelación de 15 o 30 días o de unas horas. Cada caso es diferente y depende de la persona a despedir: personalidad, funciones, situación familiar, etc. Si es posible, discútelo con tu segundo de a bordo o con un superior. Siempre es bueno recibir consejo, especialmente si intuyes que es un “caso difícil”.

6. Cuándo es mejor dar el aviso

Los profesionales, hasta ahora, no logran ponerse de acuerdo sobre cuál es el día y el momento preciso para despedir a una persona. Aquí van las consideraciones de cada caso:
A primera hora en la mañana. Puedes anunciar la decisión sin que haya algún tema de trabajo “en el aire”. El trabajador, además, tiene la posibilidad de despedirse de sus compañeros y clientes. El problema es que, sin duda, todos en la empresa se enterarán de inmediato. Algunas personas prefieren irse sin despedidas ni falsas consideraciones.
A última hora en la tarde. Si encuentras el momento propicio, es un buen momento para hablarlo con tranquilidad. El problema es que la persona puede pedirte no asistir el día siguiente, lo que generará comentarios al interior de la empresa (que luego tú tendrás que aclarar).
El lunes. El trabajador viene animado después del fin de semana y con una actitud positiva que puede ayudar a hacer el momento del despido menos tenso. Sin embargo, esta misma actitud “relajada” puede llevarlo a un shock, sobre todo si no esperaba la noticia. Debes estar preparado para una semana muy difícil si la persona se quedará en el equipo.
El viernes. Es positivo porque el trabajador tendrá al menos dos días para pensar en lo sucedido. Puede reflexionar sobre el problema hablando con amigos y familiares. Jugarán en tu contra todas las especulaciones que haga y el hecho de llevar su estado de desánimo al hogar.
El jueves. Recomendable si quieres una salida rápida del trabajador. Al avisarle el jueves le das tiempo para que recoja sus efectos personales y se despida de sus compañeros y clientes (incluso puede organizar una comida o cena con sus más íntimos), sin que parezca una salida indecorosa.

7. Si la reacción es mala (o se sospecha)

Si el trabajador se comporta en forma iracunda o se sospecha una reacción violenta o vengativa, es recomendable:
Pedir la tarjeta de entrada a las instalaciones o las llaves de acceso.
Bloquear y respaldar la información contenida en su computador.
Mantener a algún compañero siempre con él mientras esté en las dependencias de la empresa.

8. Cuida a los que se quedan

Todos estos consejos buscan respetar la dignidad del trabajador despedido, pero también cuidar la moral de “los que se quedan”. Si el equipo nota o asume un mal trato en la salida de su compañero, el clima en la empresa se enrarecerá. Es importante comunicar al resto de los trabajadores las razones de la decisión y, sobre todo, calmar las aguas. Si no habrá más despidos, enfatizarlo. Si es posible que sí haya otros, informar cuándo es posible que suceda. Mientras más certeza tengan las personas, mejor.


REFERENCIAS:
www.expansion.com

TOMA DE DECISIONES BAJO INCERTIDUMBRE

Uno de los aspectos más importantes dentro del sector laboral tanto estatal como de la actividad privada, es la toma de decisiones, que es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones; algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en ella.

En muchos problemas de decisiones se presentan variables que no están bajo el control de un competidor racional y acerca de las cuales quienes toman las decisiones tiene poca o ninguna información sobre la base de la cual conocer el estado de cosas futuras. La toma de decisiones bajo incertidumbre se presenta cuando no puede predecirse el futuro sobre la base de experiencias pasadas. A menudo se presentan muchas variables incontrolables. Algunas veces es posible consolidar los efectos de esas variables no controlables en términos de su distribución de probabilidad. La toma de decisiones bajo incertidumbre implica que no se conoce la probabilidad de que prevalezca uno u otro de los estados de resultado.

El riesgo es la condición en la que los individuos pueden definir un problema, especificar la probabilidad de ciertos hechos, identificar soluciones alternativas y enunciar la probabilidad de que cada solución dé los resultados deseados. El riesgo suele significar que el problema y las soluciones alternativas ocupan algún punto intermedio entre los extremos representados por la plena información y definición y el carácter inusual y ambiguo.

La probabilidad es el porcentaje de veces en las que ocurriría un resultado específico si un individuo tomara muchas veces una misma decisión. El monto y calidad de la información disponible para un individuo sobre la condición pertinente de la toma de decisiones puede variar ampliamente, lo mismo que las estimaciones de riesgo del individuo. El tipo, monto y confiabilidad de la información influyen en el nivel de riesgo y en el hecho de si el responsable de tomar la decisión puede hacer uso de la probabilidad objetiva o subjetiva en la estimación del resultado.

Probabilidad Objetiva

La posibilidad de que ocurra un resultado específico con base en hechos consumados y números concretos se conoce como probabilidad objetiva. En ocasiones, un individuo puede determinar el resultado probable de una decisión examinando expedientes anteriores. Por ejemplo, aunque las compañías de seguros de vida no pueden determinar el año en que morirá cada tenedor de pólizas, pueden calcular las probabilidades objetivas basados en la expectativa de que los índices de mortalidad prevalecientes en el pasado se repitan en el futuro.

Probabilidad Subjetiva

A la apreciación basada en juicios y opiniones personales de que ocurra un resultado específico se conoce como probabilidad subjetiva. Tales juicios varían de un individuo a otro, dependiendo de su intuición, experiencia previa en situaciones similares, conocimientos y rasgos personales (como preferencia por la asunción o por la elusión de riesgos). Frecuentemente sin embargo, quienes toman decisiones cuentan con información acerca de la probabilidad de que ocurra cada estado de resultado, aun cuando no sepan con certeza el estado del resultado real.

La toma de decisiones cuando existe cierto número de estados de resultados posibles, para los cuales se conoce la distribución de probabilidades recibe el nombre de toma de decisiones bajo riesgo. En los problemas que involucran incertidumbre y riesgo, el estado de resultado era una contingencia acerca de la cual quien toma las decisiones en el peor de los casos se encontraba por completo en la oscuridad y en el mejor de los casos contaba con información sobre probabilidades.

Conclusiones

I. Toda empresa eficientemente bien manejada debe contar con una plana gerencial plenamente capacitada en la toma de decisiones bajo condiciones de certeza, incertidumbre y riesgo, pues su importancia es capital para la eficacia y eficiencia de la correcta toma de decisiones.

II. Un gerente tiene que familiarizarse con el circuito básico de toma de las decisiones y sus ingredientes. Una vez reconocidos estos ingredientes básicos, debe prestarse atención al carácter de quien toma la decisión, tanto individualmente como en grupo. Debido a que la mayoría de las decisiones tienen efecto sobre la gente, el Gerente no puede ignorar la influencia de las relaciones humanas en una decisión, especialmente cuando se selecciona una técnica para tomarla.

III. La representación en diagrama de un problema dado puede tomar diferentes formas y puede ser una ayuda invaluable para reunir y mostrar el problema en particular o los parámetros de la decisión tomada bajo condiciones de certeza, incertidumbre y riesgo.

IV. Un conocimiento básico de las teorías de las probabilidades y de la estadística ayudará en la presentación gráfica de la información a efectos de una rápida y efectiva toma de decisiones bajo cualquiera de los tres parámetros estudiados.

V. Sin embargo, una vez que se haya procesado toda la información y al mismo tiempo comprendido cuáles son los ladrillos básicos para la construcción de la toma de decisiones, aún se requiere un ingrediente más para que un gerente tome las decisiones acertadas. La persona que no desee correr riesgos nunca tendrá éxito como gerente y/o administrador de una empresa.

VI. Un gerente debe tener el buen juicio para saber que tanta información debe recoger, la inteligencia para dirigir la información y, lo más importante de todo, el valor para tomar la decisión que se requiere cuando ésta conlleva un riesgo en condiciones de certeza, incertidumbre y riesgo.

Bibliografía

COHEN ASÍN, Sistemas de Información para los negocios. Tercera Edición. Mc Graw Hill, S. A. México.
DICHTER ERNESTE, ¿Es usted un buen gerente?
Editorial McGraw Hill Latinoamericana, S.A.

LOS SENTIMIENTOS EN LA TOMA DE DECISIONES

Hola a todos; me da gusto saludarlos una vez mas, en esta ocasión quiero hablarles sobre la importancia de los sentimientos en la toma de decisiones. Hemos abordado en diversas ocasiones sobre como podemos obtener apoyo en diversas herramientas para tomar las mejores decisiones en nuestro trabajo, negocio, familia, etc. Sin embargo no debemos perder de vista que somos seres humanos, que los sentimientos en nosotros afloran todo el tiempo y que definitivamente están presentes cuando tomamos cualquier tipo de decisiones.

Algunos psicólogos señalan la importancia de los sentimientos en la toma racional de decisiones para orientarnos en la dirección más adecuada y lógica. Las áreas del cerebro emocional están tan implicadas en el razonamiento como las áreas del cerebro pensante. En la equidistancia entre el sentir y el pensar, la emoción guía nuestras decisiones.
El intelecto no puede funcionar adecuadamente sin el concurso de las emociones, de acuerdo con la complementación del sistema límbico y el neocortex. Hay que saber armonizar ambas funciones y usar de forma inteligente las emociones.
Una adecuada toma de decisiones nos permite funcionar mejor en
los diversos contextos en los que nos desarrollamos. Es fundamental que en
los planes y programas educativos se fomente y permita a las nuevasgeneraciones desarrollar con inteligencia y asertividad este proceso.

Los pensamientos racionales ayudan a las personas a relacionarse mejor en
sus diversos contextos, porque son más objetivas; también son más flexibles,
adaptables, y aprenden a estar alerta en todo momento, para evitar
manipulaciones.
Es importante, cuando sintamos emociones muy perturbadoras, tratar de encontrar las creencias irracionales que las producen, para después contraatacarlas, hasta que la sustituyamos por unas más racionales. Cuando nos estabilicemos emocionalmente,
tratemos, de forma planificada de cambiar la situación problemática.

Aceptemos la responsabilidad de crear nosotros mismos nuestros sentimientos.
Podemos utilizar recordatorios y frases que nos ayuden a pensar
racionalmente. Cada vez que cambiemos un pensamiento irracional por uno
más racional, hay que recompensarnos con algo que nos agrade.

No es bueno evitar las situaciones en las que nos sentimos incómodos, ansiosos,
deprimidos, avergonzados, etc. Es mejor verlas como oportunidades para
practicar el pensar racionalmente. Es importante reconocer que aprender a
pensar racionalmente toma tiempo y requiere práctica. La práctica nos
ayudará a ser más diestros, a contraatacar las ideas irracionales y a pensar
racionalmente.

Espero que les guste este tema, y me gustaría conocer sus opiniones

Referencias bibliográficas:
FENSTERHEIM y Baer. No diga sí cuando quiera decir no. México, Grijalbo, 1988.
GORDON, Thomas. P.E.T. Padres eficaces y técnicamente preparados. México-Diana,
1994.

miércoles, 12 de enero de 2011

El papel de las Mujeres en la Toma de decisiones

Hola a todos; este es mi segundo artículo dentro del tema toma de decisiones, como recordarán en el primer artículo les hable sobre el Balanced Scorecard que básicamente es un mapa estratégico que sirve para tomar decisiones, conectar la visión y estrategia y transmitirla adecuadamente al interior de alguna compañía, negocio, industria, etc.

En este segundo artículo quise dar un giro y hablarles de algo diferente como lo es el papel actual que tiene la mujer en la toma de decisiones dentro de una organización, sociedad, empresa y/o familia.

Como sabemos, en nuestro país y en el mundo tiene cada vez mas relevancia el papel de la mujer, afortunadamente lo es también en la toma de decisiones, quisiera mostrarles algunos fragmentos sobre algunas publicaciones al respecto que nos hablan de esta progresión.

En todo el mundo, las mujeres continúan desempeñando papeles desiguales en la vida política, económica y social. Solamente el 15 % de los parlamentarios del mundo son mujeres, y los sesgos de género en la atención de salud, empleo y educación contribuyeron a un aumento en la feminización de la pobreza.
En los Estados Unidos, por ejemplo, las mujeres ocupan solamente el 14.8% de los asientos legislativos, y los 43 presidentes del país han sido todos hombres.
Adicionalmente, el número de mujeres que viven en pobreza en los Estados Unidos aumentó por cuarto año consecutivo desde 2000, alcanzando a 14.3 millones en 2004. En países que incluyen a Irán, Sri Lanka, Líbano y Turquía, las mujeres constituyen menos del cinco por ciento de los parlamentarios.
Algunos países han hecho grandes avances para incluir a las mujeres en papeles de liderazgo fundamental. En Ruanda, después del genocidio de 1994, se redactó una nueva constitución que garantiza que las mujeres trabajen en el 30 % de los puestos en que se toman decisiones y que incluyan a las mujeres y a los jóvenes en todos los niveles de gobierno. Ruanda ha creado también consejos de mujeres elegidas por mujeres exclusivamente, procedimientos de votación que garantizan escaños para las candidatas y
un ministerio de gobierno para mujeres destinado a asegurar que las políticas sean sensibles a sus necesidades. El país también ha conducido programas conducidos por mujeres para tratar sobe las causas que originan genocidio y sus efectos, instalando una fundación para la reconciliación.
Muchos gobiernos nacionales han creado e implementado planes para lograr igualdad de género en las esferas políticas, económicas y sociales. Bolivia, por ejemplo, eliminó la brecha de los géneros en la educación primaria después de poner en práctica políticas enfocadas en mujeres indígenas rurales y estimulando la participación de las niñas.
El liderazgo político de las mujeres y su participación no se tratan solamente de medidas y porcentajes. También se trata de un cambio en los corazones, las mentes y las prioridades globales de los presupuestos y las estrategias gubernamentales. Nuestra meta debe ser transformar políticas y liderazgo para apreciar equitativamente la perspectiva y las habilidades de las mujeres, corrigiendo decisiones perjudiciales del pasado que han traído desigualdad, injusticia e incluso la guerra.
Como ex Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Mary Robinson, dijo una vez: "Cuando las mujeres lideran, están cambiando el liderazgo; cuando organizan, están cambiando la organización. Las mujeres tienen frescas e imaginativas
habilidades de diálogo y están estableciendo un estilo de liderazgo más abierto, flexible y compasivo". FUENTE: www.mujeres.org

De manera general, podemos observar cómo las mujeres están cada vez más presentes en la toma de decisiones de los poderes públicos. En las organizaciones sociales, la presencia de las mujeres en puestos de decisión también sigue una progresión ascendente, especialmente en los sindicatos. No obstante, en los Partidos Políticos, Grupos de Acción Local y, sobre todo, Asociaciones Empresariales, Cámaras de Comercio y Colegios Profesionales la progresión es a todas luces insuficiente, dándose porcentajes de participación de las mujeres muy escasos, incluso nulos, en los más altos niveles de representación.
Fuente: http://www.proyectoeloisa.org/observatorio/?cat=20


Un estudio llevado a cabo por la empresa de seguros PRUDENTIAL S.A. describe lo siguiente:

Muchas mujeres a las que en la actualidad no les competen las decisiones financieras, están intentando involucrarse cada vez más en la toma de este tipo de decisiones, demostrando así gran preocupación por su protección financiera a largo plazo
Dicho estudio reveló que el total de mujeres que participan en la toma decisiones financieras ha aumentado desde la crisis del 2001. Entre las mujeres que en la actualidad no toman parte en la toma de decisiones financieras, el 42% indicó que desearía involucrarse más en dichas decisiones.

Para terminar con este articulo me gustaría cerrar con un video de hace apenas un par de años en donde es entrevistado el diputado mexicano Gerardo Priego y nos aporta algunos datos relevantes sobre este tema en nuestro país. El Link es el siguiente:



Espero que les guste este articulo y no me despido sin antes preguntarles, lo siguiente:

¿Consideras que el papel de la mujer en la toma de decisiones es vital para que podamos seguir subsistiendo?

domingo, 9 de enero de 2011

Articulo 1: "El Balanced Scorecard como herramienta de toma de Decisiones."

BALANCED SCORECARD

Dentro del tema de toma de decisiones, quiero hablarles acerca de un mapa de planeación estratégica, que a mi forma de ver funciona como un mapa mental sistematizado y que actualmente es muy usado en los negocios, en la industria, en instituciones gubernamentales, etc. Antes de empezar a ahondar en este tema, en este primer artículo quisiera hablarles sobre como nació el Balanced Scorecard, asi como también sobre algunas aplicaciones.
El concepto de Balanced Scorecard (BSC), o inicialmente conocido como Cuadro de Mando Integral, fue presentado en el número de Enero/febrero de 1992 de la revista Harvard Business Review, con base en un trabajo realizado para una empresa de semiconductores. Sus autores, Robert Kaplan y David Norton, plantean que el BSC, es un sistema de administración, que va más allá de la perspectiva financiera con la que los gerentes acostumbran evaluar la marcha de una empresa.
Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global de las prestaciones del negocio.
Es una herramienta que muestra continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia, así como también tomar decisiones para cambiar el rumbo de la estrategia o mantenerla, esto solo dependerá del cumplimiento de la visión de la empresa.
El BSC sugiere que veamos a la organización desde cuatro perspectivas, cada una de las cuales debe responder a una pregunta determinada:
  • Desarrollo y Aprendizaje: ¿Podemos continuar mejorando y creando valor?
  • Interna del Negocio: ¿En qué debemos sobresalir?
  • Del cliente: ¿Cómo nos ven los clientes?
  • Financiera: ¿Cómo nos vemos a los ojos de los accionistas?
EN QUE INFLUYE UN BALANCE SCORE CARD

·        Objetivos que se desean alcanzar
·        Mediciones o parámetros observables que midan el progreso hacia el alcance de los objetivos
·        Metas o el valor especifico de la medición que queremos alcanzar
·        Iniciativas

VENTAJAS DEL BALANCED SCORECARD

  • Alineación de los empleados hacía la visión de la empresa
  • Comunicación hacia todo el personal de los objetivos y su cumplimiento
  • Redefinición de la estrategia con base en resultados
  • Traducción de la visión y estrategias en acción
  • Favorece en el presente la creación de valor futuro
  • Integración de información de diversas áreas de negocio
  • Capacidad de análisis
  • Mejoría en los indicadores financieros
  • Desarrollo laboral de los promotores del proyecto
Fuente: http://www.wikipedia.org

¿A través de que herramienta se aseguran en tu empresa de que su estrategia sea adecuadamente ejecutada por todos sus integrantes?

Les anexo algunas imágenes para que conozcan algunos tipos de BSC.