jueves, 20 de enero de 2011

QUE PASOS SEGUIR CUANDO TOMO LA DECISIÓN DE DESPEDIR A UN EMPLEADO

Comunicar esta decisión puede ser uno de los momentos más difíciles en la vida de un jefe. Pero, tarde o temprano, deberás enfrentarlo. Para hacerlo, te entregamos una serie de recomendaciones para abordar el tema en el momento preciso y utilizando las palabras correctas. Cuida cada detalle. Ten claridad sobre los motivos. Y nunca intentes minimizar la situación.
La experiencia dice que la mejor forma de evitar los despidos es reconociendo las necesidades reales de la empresa a la hora de contratar a un trabajador. Sin embargo, factores externos (desde un cambio legislativo hasta un acontecimiento climático) pueden obligar a reducir la plantilla de empleados.
Ahora bien, si al momento de la contratación ya sabes que el contrato tendrá una duración determinada, es importante dejarlo claro al trabajador y evitar malos entendidos.

1. Quién debe hacerlo

Cada empresa y cada jefe sigue sus propios métodos. En la mayoría de los casos es el superior directo quien lo hace, quizá acompañado por el responsable del departamento de Recursos Humanos. La persona que “acompaña” (también un miembro del equipo) puede servir de testigo si se inicia un juicio. Lo más importante es que quien lo haga tenga credibilidad (la situación puede volverse inmanejable si el afectado “no cree” lo que le están diciendo) y pueda argumentar realistamente las razones del despido.

2. Comunica directamente y con claridad

Decirle a una persona “estás despedido” no es fácil, pero escucharlo es peor aún. No titubees al comunicar la decisión y tampoco dejes espacio a dudas. El trabajador debe entenderlo claramente. Busca un momento en que ambos estén solos, salúdalo en forma cordial e invítalo a sentarse. Luego de una breve pausa, dilo. Puedes utilizar frases como:
- “La realidad de la empresa nos ha obligado tomar la decisión de prescindir de sus servicios”.
- “Hemos decidido prescindir de sus servicios”.
- “Con mucho dolor debemos informarle que ya no formará parte de esta empresa”.

3. Argumenta las razones

Sobre todo si la noticia es sorpresiva para el trabajador, su reacción puede tardar un poco. Aprovecha estos segundos para exponer en forma seria los motivos que llevaron a la empresa a tomar esta decisión. No lo abrumes con una larga lista de razones. Explica en forma concisa y pausada, dándole tiempo al trabajador para interiorizar tus palabras. Es importante que luego pueda pensar con calma lo que le ha pasado.

4. No crees falsas expectativas ni mientas

Lo peor que puedes hacerle a una persona es crearle falsas expectativas sobre la posibilidad de “trasladarte a otro departamento” o “hablar con alguien para que no te despidan”. Si hablas con él es porque la decisión está tomada. Tampoco le mientas sobre las razones ni busques subirle el ánimo con palabras falsas. Puedes ofrecer tu ayuda personal para recomendarlo en otro trabajo, pero deja que esa puerta se abra después.

5. Hazlo con la antelación necesaria

Cada empresa (sobre todo si hay contrato sindical) tiene sus propias políticas a la hora de despedir. Analiza este punto y hazlo según lo pactado, sea con una antelación de 15 o 30 días o de unas horas. Cada caso es diferente y depende de la persona a despedir: personalidad, funciones, situación familiar, etc. Si es posible, discútelo con tu segundo de a bordo o con un superior. Siempre es bueno recibir consejo, especialmente si intuyes que es un “caso difícil”.

6. Cuándo es mejor dar el aviso

Los profesionales, hasta ahora, no logran ponerse de acuerdo sobre cuál es el día y el momento preciso para despedir a una persona. Aquí van las consideraciones de cada caso:
A primera hora en la mañana. Puedes anunciar la decisión sin que haya algún tema de trabajo “en el aire”. El trabajador, además, tiene la posibilidad de despedirse de sus compañeros y clientes. El problema es que, sin duda, todos en la empresa se enterarán de inmediato. Algunas personas prefieren irse sin despedidas ni falsas consideraciones.
A última hora en la tarde. Si encuentras el momento propicio, es un buen momento para hablarlo con tranquilidad. El problema es que la persona puede pedirte no asistir el día siguiente, lo que generará comentarios al interior de la empresa (que luego tú tendrás que aclarar).
El lunes. El trabajador viene animado después del fin de semana y con una actitud positiva que puede ayudar a hacer el momento del despido menos tenso. Sin embargo, esta misma actitud “relajada” puede llevarlo a un shock, sobre todo si no esperaba la noticia. Debes estar preparado para una semana muy difícil si la persona se quedará en el equipo.
El viernes. Es positivo porque el trabajador tendrá al menos dos días para pensar en lo sucedido. Puede reflexionar sobre el problema hablando con amigos y familiares. Jugarán en tu contra todas las especulaciones que haga y el hecho de llevar su estado de desánimo al hogar.
El jueves. Recomendable si quieres una salida rápida del trabajador. Al avisarle el jueves le das tiempo para que recoja sus efectos personales y se despida de sus compañeros y clientes (incluso puede organizar una comida o cena con sus más íntimos), sin que parezca una salida indecorosa.

7. Si la reacción es mala (o se sospecha)

Si el trabajador se comporta en forma iracunda o se sospecha una reacción violenta o vengativa, es recomendable:
Pedir la tarjeta de entrada a las instalaciones o las llaves de acceso.
Bloquear y respaldar la información contenida en su computador.
Mantener a algún compañero siempre con él mientras esté en las dependencias de la empresa.

8. Cuida a los que se quedan

Todos estos consejos buscan respetar la dignidad del trabajador despedido, pero también cuidar la moral de “los que se quedan”. Si el equipo nota o asume un mal trato en la salida de su compañero, el clima en la empresa se enrarecerá. Es importante comunicar al resto de los trabajadores las razones de la decisión y, sobre todo, calmar las aguas. Si no habrá más despidos, enfatizarlo. Si es posible que sí haya otros, informar cuándo es posible que suceda. Mientras más certeza tengan las personas, mejor.


REFERENCIAS:
www.expansion.com

4 comentarios:

  1. Dado el área donde estoy (RH), este tipo de procesos si bien no son el pan de cada día, se presentan con cierta regularidad, ya sea por una causa justificada (el trabajador incurrió en una falta grave o causal como se dice en el argot)o simplemente por como dice tu artículo, por qué pasó el rayo... las empresas toman cierto rumbo distinto al planeado y se refleja en un ajuste de personal, en cualquier caso es dificil, ya que estas tratando con seres de carne y hueso como tú, que sienten, que tienen responsabilidades y otras tantas cosas, mi consejo sería que cuando se presente una situación de este tipo, dejes atrás los setimientos y simplemente ejecutes, podrán estar de acuerdo o no pero en más de 11 años de experiencia me ha ayudado a ser un poco más llevadero este asunto.

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  2. Excelente tema y muy adecuados consejos, afortunadamente no me ha tocado ejecutar dicho proceso o estar aún en uno de ellos desde la parte del despedido, pero me dejan un amplio conocimiento para en dado de presentarse la situación. Creo como se expone lo relevante es ser firme en la decisión y ser honesto lo más relevante, sin embargo muchas veces he observado que las políticas de la empresa y métodos no permiten una honestidad completa. El punto de Javier de dejar de lado los sentimientos y solo ejecutar lo consideró muy acertado y quien más que él con su amplia experiencia para compartirlo.

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  3. Estimado Josue: sin duda un buen tema para comentar, a veces es menos "dificil" cuando como comenta Javier existe una causa de despido (rendimiento muy por debajo de la meta, falta grave,..etc) el problema viene cuando , como nos paso en el 2009, existe un "downsizing" (recorte de personal por decreto) y el tema que te toca decidir es con quien de tus 2 colaboradores te quedas.

    De manera particular me sucedio esto con 2 gerentes, donde tenia que quedarme con uno solo y fue curiosmente llenando una matriz de decision (ponderada con factores de caracteristicas de mas peso... empuje, comunicacion e interaccion con el, mensage a los que se quedan,...) parecida a la que vimos la clase pasada en los ejemplos que incluyo en el material Joshi.. que me apoye mucho a basar mi decision)

    Un Saludo
    Carlos

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  4. Quisiera decir que espero nunca tener que usar estos extraordinarios pasos y consejos, pero cuando se me presente la necesidad, con esto ya tengo una guía que me servira para minimizar los riesgos

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